KATA PENGANTAR
Marilah kita panjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas berkat rahmat
serta hidayah-Nya lah saya dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Keberhasilan ini tidak luput dari bantuan-bantuan berbagai pihak yang tidak
hanya mengarahkan tapi juga memberi dukungan, baik moral maupun material.
Ucapan terimakasih kami terutama kami sampaikan kepada:
Ibu Ming Ming Lukiarti, selaku
pembimbing mata kuliah umum Pengantar Manajemen yang telah bersedia memberikan
keterangan-keterangannya.
Teman-teman yang bersedia memberikan
informasi tambahan untuk mendukung penulisan makalah ini.
Saya menyadari, makalah ini masih jauh dari sempurna karena masih terdapat
banyak kekurangan dan kesalahan, mengingat saya masih dalam proses belajar.
Oleh karena itu, saran dan kritik yang sekiranya membangun senantiasa saya
nantikan, agar makalah berikutnya lebih baik lagi. Saya kira sekian, semoga
makalah ini bermanfaat bagi pembaca dan kami mohon maaf apabila ada kata-kata
yang menyinggung hati anda sekalian.
Mojokerto, Desember 2014
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
i
DAFTAR ISI
ii
BAB I PENDAHULUAN
1
1.
Proses Penyusunan Personalia (Staffing Process)
1
BAB II PEMBAHASAN
3
1.
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
3
2.
Kualifikasi Pekerjaan dan Peran
4
3.
Menganalisis Pekerjaan
4
4.
Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
4
5.
Tujuan Analisis Pekerjaan
5
6.
Proses Recruitment, Seleksi, dan Orientasi Karyawan
6
7.
Recruitment
6
8.
Seleksi
7
9.
Orientasi Karyawan
7
10. Proses Pelathian dan
Pengembangan
7
11. Metode Pelatihan
8
12. Pengelolaan Imbalan
(Kompensasi)
9
BAB III PENUTUP
11
1.
Kesimpulan
11
2.
Saran
11
DAFTAR PUSTAKA
12
BAB I
PENDAHULUAN
1.
Proses Penyusunan Personalia ( Staffing Process )
Sumber daya terpenting suatu
organisasi adalah sumber daya manusia (SDM). Orang – orang yang memberikan
tenaga, kreatifitas, bakat, dan usaha mereka kepada organisasi. Manajemen
sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi
yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan
asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan
bentuk dari kata kerja yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan
mengelola, sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan,
pelaksanaan, dan pengelolaan. Kata sumber daya manusia merujuk pada pengertian
manusia sebagai sumber daya, dan apabila kedua kata tersebut digabungkan, maka
manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia
sebagai sumber daya.
Bagaimana
seorang manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia secara efektif dan bagaimana
pula seorang manajer dapat mengelola sumber daya tersebut dengan memandang dari
beberapa aspek?
Itu semua akan menentukan sukses atau tidaknya seseorang akan jabatannya
sebagai manajer. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang
berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan
anggota – anggota organisasi.fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan
oleh semua manajer, baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun menjadi
pemilik perusahaankecil.Agar prinsip manajemen sumber daya manusia pada
sebuah organisasi atau perusahaan dapat diwujudkan sebagaimana mestinya, maka
langkah – langkah atau proses pendelegasian pekerjaan maupun kebutuhan akan
sumber daya manusia itu sendiri harus dilaksanakan dengan langkah – langkah
adalah sebagai berikut :
Proses Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Proses recruitment dan
seleksi karyawan.
Proses pelatihan dan
pengembangan.
Kebijakan dalam
pemberian kompensasi kepada karyawan.
Pengembangan pribadi
karyawan.
BAB II
PEMBAHASAN
1.
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan Sumber
daya Manusia (SDM) adalah Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut dalam mencapai tujuan organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia itu sendiri diperlukan dalam pemenuhan
kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi tertentu.
Ada tiga tipe
perencanaan Sumber Daya Manusia:
1.
Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang
dibutuhkan.
2.
Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial tersebut ada.
3.
Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
Penyusunan
perencanaan organisasi dapat dilakukan dengan langkah- sebagai
berikut :
1.
Penetuan kebutuhan jabatan.
2.
Menentukan spesifikasi jabatan dengan keterampilan – keterampilan yang
dibutuhkan untuk pelaksaan suatu pekerjaan
3.
Mengestimasi jumlah karyawan yang dibutuhkan selama periode tertentu di
masa mendatang.
4.
Mempertimbangkan persediaan karyawan yang telah tersedia untuk melaksanakan
berbagai pekerjaan. Hal ini diikuti dengan jumlah orang yang harus
di tarik dan kapan mereka akan dibutuhkan.
Dari keempat dasar
tersebut diatas maka dapat kita simpulkan bahwa penyusunan perencanaan SDM
merupakan suatu keharusan bagi seorang manajer, dimana seorang manajer
membutuhkan suatu analisis terhadap perencanaan kebutuhan sumber daya manusia
itu sendiri.
1.
Kualifikasi Pekerjaan dan Peran
Tujuan – tujuan
organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila pekerjaan – pekerjaan di
dalam organisasi dapat mewujudkan fungsinya sebagai komponen dasar struktur
organisasi.Kualifikasi atau spesifikasi personalia perlu dilakukan untuk lebih
menjamin agar suatu posisi, jabatan, atau jenis pekerjaan tertentu dapat di
pegang oleh orang – orang yang tepat.kualifikasi atau spesifikasi personalia
tersebut terdiri atas syarat – syarat yang harus dipenuhi oleh orang – orang
yang di anggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau
perusahaan.
1.
Menganalisis pekerjaan
Analisis pekerjaan
merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka mendesain
atau mengembangkan organisasi, recruitment, manajemen kinerja, pelatihan,
pengembangan serta penggajian.
1.
Langkah – langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dalam menganalisis pekerjaan
yang akan diberikan kepada calon karyawan maka secara geris besar diperlukan :
1.
Isi pekerjaan
2.
Lingkup pekerjaan
3.
Kualifikasi pekerjaan.
Dari ketiga analisis
tersebut maka dapat dikembangkan dan diperoleh dengan langkah – langkah sebagai
berikut :
1.
Penentuan tugas – tugas
2.
Penentuan kegiatan dalam pekerjaan
3.
Penetapan pengetahuan
4.
Penetapan kemampuan – kemapuan yang dibutuhkan
5.
Penetapan kecakapan – kecakapan
6.
Penentuan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik
Klasifikasi pekerjaan
memiliki kedudukan yang penting dalam analisis pekerjaan karena hubungannya
yang erat dengan analisis pekerjaan dalam aktifitas perencanaan SDM (Sumber
Daya Manusia).
1.
Tujuan analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan
baik dalam sektor swasta maupun sektor publik, baik dalam pekerjaan
yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai
tujuan.beberapa tujuan dari analisis pekerjaan antara lain adalah sebagai
berikut (Triton PB;2010) :
1.
Job description; berisi informasi identifikasi, riwayat,
kewajiban – kewajiban, pertanggungjawaban, specifikasi, atau standart-standart.
2.
Job clasification; Pengelompokan, pengkelasan, dan
jenis – jenis pekerjaan berdasar rencana sistematika tertentu.
3.
Job evaluation; merupakan prosedur klasifikasi
pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja
luar yang terkait.
4.
Job desing restructuring; meliputi usaha
– usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan – kegiatan pekerjaan
dalam berbagai kelompok.
5.
Personnel requirement /spesifications; penyusunan
persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
6.
Performance appraisal; penilaian
sistematis yang dilakakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan
dari para pekerja.
7.
Worker training; dilakukan untuk tujuan – tujuan
pelatihan.
8.
Worker Mobility; analisis pekerjaan diperlukan
untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi
-posisi pekerjaan – pekerjaan tertentu.
9.
Efficiency;suatu pekerjaan disebut efisien apabila
mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik
dalam keamanan peralatan (safety) dan fasilitas fisik lainnya.
10.
Safety; fokus perhatian terhadap keamanan
dalam bekerja.
11.
Human Resources Planing; adalah langkah
dalam perencanaan SDM yang dibutuhkan.
12.
Legal; analisis pekerjaan juga
diperlukan untuk menuyusun regulasi – regulasi atau aturan kerja agar
pencapaian dari planing- planing yang telah dibuat berjalan sebagai mana
mestinya.
1.
Proses Recruitment, Seleksi, dan
Orientasi Karyawan
2.
Recruitment
Recruitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment
(1997;Manajemen) adalah Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon
karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan
proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau
aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di
seleksi.
Recruitment adalah suatu proses menemukan dan menarik tenaga kerja yang
dibutuhkan oleh Perusahaan untuk menjadi karyawan. Dengan kata lain recruitment juga
merupakan proses awal dari pengadaan tenaga kerja yang merupakan proses untuk
mendapatkan dan menarik calon-calon tenaga kerja yang cakap untuk dipekerjakan.
Proses ini dimulai
pada saat calon-calon baru dicari, dan
berakhir ketika lamaran diserahkan, yang mana
hasilnya adalah sekelompok pelamar yang akan
dipilih melalui proses lanjut yaitu proses seleksi.
Ada 2 (dua) sumber recruitment:
1.
Reruitment Internal (recruitment dari Perusahaan sendiri), dengan
ciri-ciri:
·
Tenaga kerja sudah lebih dikenal
·
Merupakan contoh yang baik bagi karyawan lain dan membangkitkan gairah
kerja
·
Dapat dilakukan lebih cepat
2.
Recruitment eksternal (recruitment dari luar
Perusahaan), dengan ciri-ciri:
·
Melalui iklan
·
Melalui kantor penempatan tenaga kerja (outsourcing)
·
Pelamar yang direkomendasikan oleh karyawan
·
Melalui sekolah/perguruan tinggi
Alasan dilakukannya
Recruitment :
·
Berdirinya organisasi baru
·
Adanya perluasan dari kegiatan organisasi
·
Adanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan yang baru dalam tubuh organisasi.
·
Adanya pekerja yang pindah ke divisi lain dalam dalam sebuah organisasi
yang mana posisi dari pekerja sebelumnya kosong.
·
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat.
·
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension.
·
Adanya pekerja yang meninggal dunia.dls
1.
Seleksi
Seleksi adalah suatu
proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai
sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang
ditawarkan.
Prosedur seleksi yang
lazim digunakan:
1.
Pengisian Formulir Lamaran
2.
Wawancara Pendahuluan
3.
Pemeriksaan Psikologis (Psikotest)
4.
Pemeriksaan Kesehatan
5.
Wawancara Pendalaman
6.
Persetujuan Manager yang Bersangkutan
7.
Penempatan
Untuk memudahkan proses
seleksi, inteviewer dibantu oleh alat seleksi.
Adapun alat seleksi
yang digunakan adalah:
1.
Biodata Untuk memudahkan dalam proses wawancara, spt, curriculum vitae
2.
Interview
3.
Tes (knowledge, Performance, kesehatan)
4.
Psikotest (Tes Intelegensi, emosi, hubungan sosial, vitalitas, dll)
1.
Orientasi Karyawan
Orientasi merupakan
kegiatan yang berupa tindak lanjut setelah proses recruitment yangdilakukan
oleh perusahaan / organisasi kepada karyawan baru yang telah lolos
proses seleksi dalam bentuk pengarahan yang mencakup sikap, standart nilai, dan
pola perilaku yang baru yang diharapkan oleh perusahaan / organisasi itu
sendiri.
1.
Proses pelatihan dan pengembangan.
Proses pelatihan dan
pengembangan adalah suatu proses yang sistematis untuk mengubah tingkah laku
seseorang dan tenaga kerja, dengan tujuan peningkatan pencapaian tujuan
Perusahaan. Salah satu tindak lanjut dari proses tersebut adalah dengan cara
tranning.
Tujuan
training ialah memberikan kesempatan bagi tenaga kerja untuk
memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap yang diperlukan untuk
menunjang pekerjaannya. Adapun tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan
adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil –
hasil kerja yang telah ditetapkan. Pelatihan dan pengembangan juga diperlukan
sebagai bentuk ketanggapan terhadap perkembangan dunia usaha pada era sekarang.
Keuntungan pelatihan
dan pengembangan ( Latbang ) adalah :
Bagi organisasi
·
Latbang On the job cenderung memikat pelamar berkualitas.
·
Jarang Turnover karena kepuasan kerja meningkat dan petensi
diakui.
·
Pengunaan teknologi dan sistem kerja baru.
·
Kualitas dan produk dan jasa terjamin
·
Teridentifikasinya para manajer dan supervisor masa akan datang.
Bagi manajer /
Pimpinan:
Untuk memastikan
manajer dan individu – individu dalam perusahaan belajar dari masalah dan
pengalaman agar tidak mengulanginya kembali.
·
Untuk meningkatkan kapabilitas dan kualitas SDM dalam hal
ini Manajer.
·
Meningkatnya kinerja dan promosi bagi manajer itu sendiri.
Bagi Individu –
individu dalam organisasi:
·
Makin adaptif terhadap perubahan sifat pekerjaan
·
Skill meningkat dan makin menjamin kelangsungan pekerjaan.
·
Potensi kerja meningkat.
·
Kesempatan promosi atau transfer ke bagian yang lebih menguntungkan.
·
Meningkatnya motivasi dan kepuasan kerja.
·
Makin mampu bertanggungjawab.
1.
Metode pelatihan.
Pelatihan diadakan
sehubungan dengan sebab – sebab atau keadaan tertentu yang dialami oleh suatu
organisasi.Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal, antara lain:
·
Perubahan staf
·
Perubahan teknologi
·
Perubahan pekerjaan
·
Perubahan peraturan hukum
·
Perkembangan situasi ekonomi
·
Pola baru pekerjaan
·
Tekanan pasar yang menuntut harus dilakukannya pelatihan
·
Kebijakan sosial
·
Aspirasi karyawan / manajer itu sendiri
·
Variasi kerja, dan
·
Kesamaan dalam kesempatan
Pelatihan SDM
berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua tempat, yaitu
antara lain:
1.
“On the job training” ( Pelatihan di tempat kerja )
Langkah –
langkah tersebut diantaranya :
·
Demonstrasi; dilakukan dengan praktek dan contoh langsung di tempat kerja.
·
Praktek langsung; metode ini terutama dilakukan pada pelatihan yang
bersifat manajerial dan pekerjaan – pekerjaan yang bersifat kompetensi.
·
Metode mengerjakan sendiri.
·
Rotasi kerja; metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan wawasan
karyawan akan pekerjaan – pekerjaan pada setiap divisi pekerjaan di tempat
kerjanya, dan sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan terhadap rutinitas kerja
yang monoton.
2.
“Off the job training” ( Pelatihan di luar tempat kerja )
Langkah – langkah tersebut
diantaranya :
·
Diskusi kelompok; memberikan materi – materi melalui kegiatan diskusi.
·
Pusat pengembangan; pelatihan dengan memanfaatkan pusat pengembangan,
universitas – universitas dan lembaga – lembaga pengembangan lainnya ataupun
dengan perusahaan – perusahaan yang dianggap layak dalam meningkatkan
efektifitas dan kualitas kerja karyawan.
1.
Pengelolaan Imbalan ( Kompensasi )
Imbalan merupakan
salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk aspek sosial dimana fungsi
tersebut sangat diperlukan untuk peningkatan prestasi kerja, motivasi, dan
kepuasan kerja para karyawan, sehingga dengan kata lain imbalan juga disebut
kompensasi.
Jenis – jenis imbalan
( kompensasi ) :
·
Kompensasi yang bersifat finansial;
·
adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atas
kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan itu
·
Kompensasi yang bersifat non finansial;
Adalah merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan yang berupa non
finansial dalam arti sistem kompensasi ini dilakukan dengan maksud untuk
mempertahankan karyawan dalam jangka panjang.Yangtermasuk ke dalam
kompensasi finansial adalah penyelenggaraan program – program pelayanan kepada
karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan, seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin atau
cafetaria, penyediaan tempat ibadah di tempat kerja,penyediaan lapangan olah
raga, dan lain sebagainya.
Tujuan pemberian
imbalan ( kompensasi ) :
·
Tujuan ikatan kerjasama;
·
Kompensasi ini dilakukan dengan tujuan agar antara karyawan dengan owner
dapat terjalin suatu ikatan kerjasama yang lebih kuat.
·
Tujuan kepuasan kerja;
·
Agar karyawan yang telah memberikan kontribusi melalui pekerjaan –
pekerjaan yang dilakukannya dapat terpuaskan.
·
Tujuan pengadaan efektifitas kerja
·
Tujuan motivasi,dan
·
Tujuan untuk aspek sosial lainnya ( regulasi pemerintah, dls )
BAB III
KESIMPULAN
1.
Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan
dapat disimpulkan bahwa :
1.
Manajemen Sumber daya manusia memiliki posisi yang strategis untuk
pencapaian hasil dalam kehidupan dan keberlangsungan perusahaan.
2.
Keberadaan manusia dalam manajemen bukanlah sebagai asset belaka, namun
keberadaan manusia juga sebagai partner .Dengan demikian, sekelompok
manusia yang dikelola dalam manajemen SDM adalah partner Kolektif.
3.
Manajer bukanlah aktor tunggal yang boleh semena-mena mengklaim kesuksesan
pencapaian tujuan sebagai pencapaiannya sendiri.
4.
Untuk pencapaian suatu manajemen sumber daya manusia yang diharapkan, maka
organisasi ataupun perusahaan perlu melakukan tindakan planning
staffing process secara sistematis.
1.
Saran
Saran dan
kritik yang sekiranya membangun senantiasa saya nantikan, agar makalah
berikutnya lebih baik lagi. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca dan kami
mohon maaf apabila ada kesalahan.
DAFTAR PUSTAKA
DR.T.Hardi Handoko, M.B.A.Manajemen. BPFE-
Yogyakarta. Februari.1997.
Triton PB. Manajemen Sumber Daya Manusia.Oryza.Yogyakarta.Oktober.2010.
Margianti dan Suryadi.System Informasi Manejemen.Jakarta:
PenerbitGunadarma.1996.
Maman Ukas, Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi.Agnini.Bandung,
2006.
Komaruddin, Ensiklopedia Manejemen.Bumi Aksara.Jakarta, 1992.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar